现代商业困境快速解决人才的方案 | 灵活用工

随着中国用工市场的成熟，互联网经济的崛起，以及国家劳动法的逐年修正，“灵活用工”这种雇佣方式优点凸显，逐渐获得企业和人才的认可。不论是跨国企业还是本地巨头，均开始转向采用“灵活用工”的招聘形式聘用大量人才。

“灵活用工”，是企业基于用人季节性需求，灵活地按实际及时的需求雇佣人才，而企业与人才不建立正式的全职劳动关系的全新用工模式，区别于“固定全职用工”。

这一模式雇主可根据实际需求随时使用，随时停止。形式上更为灵活，也不需要复杂的入离职流程，既为企业节省了用工成本，市场上的人才价值也可以得到充分发挥。

随着生育率的降低和老龄化趋势的不断加深，国内劳动力人口总数难以保持增长，“人口红利”逐渐消退。

根据Charles Schwab预测，我国来来适龄劳动力人口总数将进一步降低，中国劳动力人口或已经触及拐点，未来几年内中国适龄劳动力人口数量仍将继续下降，国内劳动力资源供给逐渐减少，未来劳动力成本也将随之增加。

近入21世纪以来，由于一、二线城市用工成本的提高以及国家政策的倾斜，一、二线城市的呼叫中心企业正在向周边副中心及三、四线城市边较为偏远的内陆城市迁移。对于需要进行业务迁移的企业来说，必定需要在当地快速地组建团队。而企业到了一个陌生城市，往往会水土不服，希望找到一家全国性的人力资源服务企业，能够下到三、四线城市帮助开展招聘业务，快速地响应发包单位的业务转移和扩张，降低发包单位的沟通成本和管理成本。

然而，二、四线城市的人力资源服务机构一般规模较小，而且人力资源服务市场鱼龙混杂，不正规的中介机构也在其中。当地人力资源服务机构向求职者收取费用的做法影响求职者对企业的感知，进一步影响企业的招聘。

当一家向求职者提供免费服务的专业人力资源服务机构出现时，将会给求职者带来良好的体验，为企业的招聘工作提供便捷。

目前主流的招聘渠道可以分为线上招聘和线下招聘两种。

线上招聘主要是指借助互联网的招聘渠道，主要包括四种不同的模式，分别为传统的互联网平台社交招聘渠道；互联网垂直招聘；猎头平台。

线下招聘主要指传统的招聘方式，如校园招聘、现场招聘和人才市场招聘等。随着互联网的快速发展，这两类招聘方式在企业实际运用过程中所占比重发生了巨大的变化。

近年来，企业招聘面临多重困境，其中求职者的观念和行为的变化是影响招聘工作质量的重要因素。企业招聘难的具体表现为：

1、企业邀约到访的求职者的数量在减少，而劳动力市场呈结构性短缺，岗位供大于求成为常态；

2、随着市场的不断开放，创新创业企业大量涌现，它们需要更多的人才支撑快速发展。据有关部门测算，2016年初创企业新增招聘岗位数超过240万个，对新增招聘岗位的贡献率达到18.7%。创新创业企业同样为劳动者提供了大量岗位，求职者可选择的岗位从人均2个增长至人均9个；

3、求职者的年龄层次也发生了变化，新生代员工主要为“80后”“90后”员工，这些新生代员工不同于“60后”“70后”员工，他们不求生存求发展，自尊心强，自信，敢于挑战，注重私人时间。求职者年龄层次的变化加大了企业的招聘和管理难度。

求职者观念和行为的变化还体现在以下方面

第一，重视雇主品牌。随着互联网的快速发展，信息透明化程度增加，求职者在选择企业时更加谨慎，在收到企业的邀约之前，会在网站查询该企业的知名度、评价。这在一定程度上对企业的雇主品牌提出了更高的要求。

第二，倾向于移动互联端工具。求职者越来越趋向于移动互联端的工具进行求职。相比于传统的求职渠道，移动互联端工具可以提供更加快捷、方便的求职体验。

第三，注重工作、生活平衡。随着北、上、广、深等一线城市的房价增长，求职者的生活成本越来越高，因此，求职者对北、上、广、深的偏好在降低。同时，随着现在越来越多的企业向二、三线城市迁移，越来越多的求职者在中小城市找工作、创业，由一、一线城市的吸引力降低引起的招聘难度有所增加。

由于劳动力市场结构变化、企业招聘需求变化、招聘渠道变化以及求职者观念和行为变化带来的招聘难度增加，给企业的招聘工作造成了困境。企业仅依靠自身的发展很难打破招聘困境，投入一产出比相对较低，而人力资源服务外包为企业的招聘工作开展提供了新的可能。

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