HR干货｜“离职”的大坑你可千万别跳！

职场如战场，有人来，就会有人走。作为经历过几年职场历练的人，大都见怪不怪。

但对于HR而言，处理离职却不能掉以轻心。每一次解除劳动合同，可能都有无数法律盲点要注意，每一次也都是对于HR专业性的挑战。下面小编来给大家说说解除劳动合同时，HR容易忽视的几个问题。

以试用期“不胜任”工作为由解除劳动合同

《劳动合同法》第39条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的”。

用人单位可以以劳动者不符合录用条件解雇员工，但需提供充分的证据证明劳动者不符合录用条件，如无相关证据随意解雇属违法行为。

而“不胜任”与“不符合录用条件””两者的概念完全不同，不符合录用条件不但包括了不胜任工作的情形，还包括了道德品质、工作态度等情形，此对于用人单位而言，自主权更大。

带薪休年假没有提前安排

这个问题在实际工作中出现的比较多，不少企业都没有在离职前安排休年休假。对于这种情况，HR要按工资的300%支付未休年休假工资（由于100%已在原工资中，所以实际是按200%支付）。

未及时出具解除或终止劳动合同的证明办理档案及社会保险关系转出

企业可能是出于各种原因，没有或者拒绝给员工开具证明或者进行社保转移，对于这种情况，企业可能会出现被劳动行政部门处罚的情况。如果因此导致员工造成损失的，比如没法入职新单位、无法申领失业保险等，原单位还需承担赔偿责任。

没有写明劳动合同解除的原因

这个问题很多人会搞混淆。但对于劳动合同解除原因，处理方法是由哪一方提出解除劳动合同以及劳动合同解除的原因，是否需支付赔偿金、补偿金、代通知金或全部都不用支付的依据，这些都需要在通知书或协议书中说明。

没有书面的通知

对于单方解除的情形，不管是哪一方，都需要书面的通知，这才是正式及效力较强的方式（当然，也有认可以实际履行的方式解除的），否则既违反劳动合同法的明确规定，也对于发通知的一方举证产生障碍，甚至被视为未作意思表示。

离职前的社保缴纳问题

在劳动者提出解除劳动合同的前一年，如果企业存在未为劳动者建立社保账户，或缴纳险种不全的情形，则劳动者可以此为由申请辞职，同时用人单位须支付劳动者补偿金。

如果员工以企业缴纳社保年限不足，或缴费基数低为由申请辞职，则企业无需支付劳动者经济补偿金。

很多HR在实践的过程中，会遇到不少的解除劳动合同的情形，但真正能够把劳动法吃透弄懂的人仍是少数。

很多HR在实践的过程中，会遇到不少的解除劳动合同的情形，但真正能够把劳动法吃透弄懂的人仍是少数。

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