如何定义灵活用工的关键及“灵活用工”成为用工主流的趋势判断

正方观点：人力资源公司们都说：灵活用工是下一个风口

据研究数据显示，美国共有约2万家企业提供灵活用工服务，每周有超过320万名员工为灵活用工服务企业工作，还有更多零散的自由职业者未计入其中。

2015年美国灵活用工市场规模便已超过1264亿美元，是我国2016年市场份额的近4倍。

据CIETT（民间职介国际同盟）数据显示，全球人力资源市场收入构成中，灵活用工占比高达70％，市场规模近3万亿人民币。

2017年，日本“灵活用工”在人力资源行业中占比已到42%，美国紧随其后，占比32%。而中国的“灵活用工”的构成仅占到人力资源行业的9%，与日本和美国相比差距较大。

日本与中国的人口结构相似，催生了Dip Corp这家主打灵活用工的公司，从2013年到2016年，短短3年时间股票增长50倍，市值飙升至120亿人民币。

中国劳动人口数量是美国的4倍，日本的10倍，但灵活用工市场还未诞生巨头。由此，灵活用工被中国的人力资源公司们视为下一个风口。

反方观点：灵活用工=劳务派遣=不缴或少缴社保=不合规，走不远

针对灵活用工，另一种观点也不在少数，即：灵活用工本质上就是劳务派遣，而在中国市场上已经被部分“妖魔化”的劳务派遣，则是不合规的代名词。

因此，灵活用工=少缴社保=不合规。不合规的事情，又怎么能走得远呢？

对于“灵活用工”问题，有人提出，一旦法律放开“灵活用工”，就会大量出现签订短期合同，大量使用劳务派遣工、临时工的现象，包括国企也不例外。同工不同酬、上升‘天花板’、工伤事故多，这是使用劳务派遣工、签订短期劳动合同损害职工最严重的三个问题。”

不论是冠之以何种称谓包装的“灵活用工”，用工的总成本与总风险，与传统用工相比，是完全相同的，区别无非就是成本与风险从一家企业分散到两家或更多家企业来扛而已。

这种观点，有点像循环论，用赫拉克利特的话来说，就是“火变金，金变水，水变土”而又“土变水、水变金、金变火”。

关键在于如何定义灵活用工

其实最重要的问题还是概念界定的问题。在市场上已经广泛使用，但是，在我国法律上没有下过定义，也没有明确解释过的“灵活用工”，究竟指的是什么？

在定义明晰之前，去调研分析灵活用工的发展速度、地区差异、岗位差异、学历差异，或者贸然下结论说“灵活用工大有作为”或“灵活用工难有作为”，都是严重不靠谱的！

有专家曾撰文把灵活用工分为兼职、实习、短期及项目型用工、劳务派遣、非全日制、人力资源外包、平台用工等类型。

这种划分，问题还是比较大的：有法定概念（劳务派遣、非全日制），也有非法定概念（以兼职为例，可能是劳务关系，也可能是非全日制劳动关系，还可能是事实劳动关系）；有很细的概念（如非全日制），也有很粗、很笼统的概念（如平台用工中至少还包括四种完全不同的类型，人力资源外包到底是个啥、与劳务派遣的区别是什么）；甚至还有相互混杂的概念，如兼职与短期及项目型用工，又如平台用工与非全日制、实习等。

分类标准就没统一，基于这种灵活用工的定义，又如何去讨论、分析其利弊及发展趋势？

还有知名人力资源服务机构发文称，灵活用工是指企业面临人员编制紧张、旺季人才短缺、项目用工短缺、三期员工短期替补等难题时，由专业人力资源服务机构派驻员工的一种特殊用工形式，该服务机构承担全方位的法定雇主责任，包括招聘、薪酬发放、培训等，承担所有用人风险。在用工人数、周期、人才筛选方面都非常灵活。

人力资源与社会保障部《劳务派遣暂行规定 》第二十七条规定，用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。

因此，这个定义下的灵活用工，、与劳务派遣的区别只是在于人力资源机构承担了比传统派遣更大的风险，本质上还就是劳务派遣，或者可以把它称之为“全风险外包型劳务派遣”，以区别于传统劳务派遣。

人力资源与社会保障部在《关于我国灵活就业情况的统计分析》曾把灵活就业人员区分为以下三部分：1）自营劳动者: 包括自我雇佣者（自谋职业）和以个人身份从事职业活动的自由职业者等。2）家庭帮工：即那些帮助家庭成员从事生产经营活动的人员。3）其他灵活就业人员。主要是指非全时工、季节工、劳务承包工、劳务派遣工、家庭小时工等一般劳动者。

这种分类，主要是从劳动者就业的角度出发。按照这个定义，可以推定出，灵活用工是相对于正规用工（全日制劳动关系）而言的一种用工形式，即除全日制劳动关系以外的其它所有用工形式都是灵活用工。

这概念未免也太大了。过大的定义，对于有关部门制定后续政策（包括灵活用工的规范性文件、灵活就业养老保险/医保等），会造成很大的麻烦。

而近几年随着互联网、高科技与斜杠青年们的快速发展，新业态下形成的各种“平台型用工”，正作为新的灵活用工业态，迅猛发展。

按照目前的业态，单以“平台型用工”而言，至少就包括居间中介型、分包转包型、派单接单型、经纪人型等四种模式。不同模式框架下，至少包含了三方、四方、五方甚至更多主体。

这当中所涉及法律关系认定、交易关系、支付关系、薪酬税收社保等问题，再结合跨地区用工、地方园区政策等，相当复杂。

“灵活用工”成为用工主流的趋势判断

“灵活用工”成为用工主流，将是大势所趋。理由如下：

1.雇主对于降低成本、增强企业活力与创新力的需求与日俱增。

于成本角度而言，传统的基于雇佣形成的标准劳动关系，面临社会保险、工时、假期、解雇保护等各种政策成本的压力，以及如何激励、如何留人的管理成本压力。

于企业创新能力而言，过于庞大的企业组织、过于僵化的管理要求、过于复杂的管理流程、过于固化的职能角色与岗位层级、过于僵化的雇佣关系，无疑是一种伤害。

基于平台、基于外包、基于各种合作的“灵活用工”，正好顺应了VUCA时代的发展趋势。

2.雇员对于工作时间、工作地点、工作方式、工作自主性的需求在增加。

与工业化时代相比，技术、移动互联网平台的发展带来了更多机会与挑战，市场已经发生根本性的改变。新生代的雇员大多是拥有了相对自主能力的知识工作者，他们学习能力很强，获取信息、资源的成本很低，他们不再为养家糊口而工作，他们对组织的依赖程度越来越小，他们更加有资本选择自己的工作与生活。

在共享经济大潮下，从“单位人”到“平台人”的转变，是灵活用工市场不可扭转的趋势。

工业时代形成的雇佣关系，在新时代发生了倒退，今天，各种合作关系在组织之间以及组织内部越来越普遍。雇员与企业的关系越来越平等，人力资本在崛起。

因此，“灵活用工”可以一片红火，成为风口；但是，不厘清灵活用工各方的关系与责任，未来恐又是一地鸡毛！

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