灵活用工大军之“派遣”与“外包”

新经济时代，企业产生了诸多短期、临时、批量的灵活用工需求，布点分散的销售型企业正在源源不断地产生；求职者的就业观念逐渐发生改变，越来越多的年轻人倾向选择更为自由、灵活的工作方式，同时企业也希望能够让内部的某些人的关系灵活化。今天自由职客就来给大家讲讲灵活用工大军——“派遣”、“外包”。

我国的法律体系中，对灵活用工的管制设计有两种安排：

劳务派遣

非全日制劳动合同真正放开的其实是作为劳动者多点就业的就业需求。在从来都只认一个合法劳动关系的我国劳动法律体系下，一个劳动者理论上可以和多个企业之间建立劳动关系。对于企业而言，由于劳动者在理论上可以在多个企业多点就业，其作为维系“某个社会成员个体的收入来源”的社会责任其实被极大地压缩。

于是，非全日制的劳动合同可以随意约定关系终止的条件，不需要支付经济补偿，没有付薪假期的责任。唯一附加在“非全日制劳动关系”上的企业责任可能也就是根据《社会保险法》规定的强制性购买“工伤保险”的责任了。但是，既然是考虑到劳动者多点就业的可能，再加上极其灵活的就业承诺的安排，非全日制劳动关系也被赋予了诸多限制：

平均每天工作不超过4小时

每周工作不超过个24小时

每15日支付一次工资

最低工资21元/小时（上海）

21元/小时的工资，如果一个一班倒全日制工作岗位被拆解成了两个两班倒的非全日制劳动岗位，并维持一样的工作强度（166.64小时/月），对应的月工资最低可达3,500元，是一班倒的全日制劳动者收入的1.44倍。

但是，即便如此，考虑到整体成本，还是便宜。

劳务派遣的天然优势，就是把劳动合同期和雇佣期待期进行了分离。不论劳动合同关系绵延多久，派遣协议对应的派遣期就是个双方可以自由磋商的事项。派遣期届满，劳动者的劳动关系受到了法律保护，由作为用人单位的劳务派遣机构继续维系。派遣的存在，让原本简单的二元劳动关系突然之间变成了三方关系。相应的，原本在实际用工单位身上合一的日常管理和劳动关系责任被一拆为二。工资支付责任，依然有机构承担；社会保险参保责任，依然有机构承担，劳动合同的稳定承诺，依然有机构承担。

但是劳务派遣对于员工人数是有要求的，必须在员工总数的10%以内，因而也使得派遣的发展受到影响。

“外包”异军突起

如果说派遣的存在让员工还有一只脚踩在单位的编制里的化，外包的体系下，员工和企业讲彻底断了联系。

二元回归了二元，但是，原本该和用人单位的二元关系，被彻底隔离成用人单位的服务采购了。二元建立到了承包商和服务实施者之间了。

外包减少人工成本有三个路径：

其一，由于专业化分工，专业的工作交付给专业工作者完成，生产率提升，原本自己组织生产需要10个人完成的事情，通过外包服务机构5个人就完成了。

其二，受制于本身的畸高于市场的薪酬福利安排，通过外包方式将大量的原本自雇人员隔离在自有的薪酬福利体系之外，用更市场化的方式用更低的待遇获取所需要的人力资源。

其三，由于第三方服务的隔离，第三方是否履行了法律规定的用人责任是第三方自行面对的用工风险。获取第三方不缴纳社会保险所带来的降低成本红利。

所以，选择将合类业务外包，寻找什么样的供应商，真的是企业的战略方向的选择。

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